Durante años he visto equipos llenos de talento, líderes bien intencionados, estancarse sin entender que los detiene y sin lograr revertir la muerte súbita o lánguida de sus iniciativas de mejora continua. Pero, también he visto como organizaciones cambian su rumbo, construyen culturas adaptativas, que continuamente superan expectativas.
Crear esa cultura de excelencia, no es un proyecto más con fecha límite. Es la práctica de liderazgo con intención, de largo plazo, a todo nivel, que requiere consistencia y humildad para aprender y reaprender.
Estas son los mayores retos que vas a encontrar y practicadas contramedidas que puedes aplicar (y continúo afinando cada día):
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- Falta de claridad, consistencia y efectivida comunicación del POR QUÉ:
El cambio genera ansiedad en la mayoría de las personas. La adopción de nuevas ideas sigue un patrón conocido como la curva de Rogers, que muestra que el 74 % de las personas no están dispuestas a adoptar nuevas ideas, a pesar de los beneficios potenciales. Al comunicar de forma consistente el por qué de un cambio, nos apoyamos en el cerebro límbico, que controla las emociones, la confianza y la toma de decisiones, en lugar de depender únicamente de la parte racional y analítica. Creemos que somos racionales, pero en realidad somos racionalizadores: tenemos emociones y luego buscamos justificaciones racionales. Establecer un mensaje que presente la "necesidad emocional" del cambio, proyecta anhelos, deseos, miedos y esperanzas en el mensaje, no solo razones lógicas.
Simon Sinek, en su modelo del Círculo Dorado (Golden Circle), lo resume así: “We follow those who lead, not for them, but for ourselves.” Las personas eligen seguir a un líder porque creen que la visión de ese líder se alinea con sus propias necesidades y deseos.
- Falta de claridad, consistencia y efectivida comunicación del POR QUÉ:
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- Confundir actividad con progreso:
Este obstáculo tiene que ver con contar con el nivel adecuado de planificación antes de ejecutar. El icónico Denzel Washington lo resume así: “Just because you are doing a lot more doesn’t mean you are getting a lot done.” A esto se le llama la ilusión de productividad, cuando el enfoque está en las actividades en lugar de los logros.
Esto es más común en líderes con agendas llenas de reuniones, llamadas, listas de tareas inesperadas y urgencias, pero sin una mejora real en el nivel de resultados. Investigaciones del National Institutes of Health muestran que este comportamiento de "busyness" (busy + business) es una respuesta emocional impulsada por una reacción hormonal, una forma de lidiar con la ansiedad, usándola como distracción de emociones negativas. Genera una sensación de control y logro que alivia temporalmente los síntomas de ansiedad.
Para enfrentarlo, ayuda a los líderes a pausar y planear en función de logros y no solo de actividades. Las listas de “cosas por hacer” deberían ser, primero, listas de “logros por alcanzar”.
Comienza cada reunión con: “¿Qué queremos lograr hoy?” y termina con: “¿Qué logramos hoy?”. - "No confundir planeación con acción":
Mientras planear antes de actuar es indispensable, el sobre planear o “parálisis por análisis” es un bloqueo que viene por el ruido mental o el miedo a fallar, perjudicando tu éxito y aprendizaje.
En la encuesta global de Oracle 2023, el 72% de ejecutivos admitió estar tan abrumado por la cantidad de información que ha evitado tomar medidas por completo. En muchos casos, el miedo a cometer errores nos deriva a la peor condición analizar hasta la parálisis. ¿Cuántas reuniones has participado en las que se "discuten los problemas” sin ninguna acción tangible? Es fundamental aprender distinguir donde termina el análisis critico del trivial. Esperar a que todo “se sienta bien” suele conducir a la inacción.
Haz pruebas como validaciones de hipótesis para generar confianza a través de la retroalimentación real y no opiniones.
Es clave que crees un entorno donde fracaso es aceptado como aprendizaje. Los errores, cuando son producto de una planeación adecuada y de la valentía de actuar, deben ser entendidos como oportunidades para aprender. Recuerda, si solo harás cosas en las que no te vas a equivocar, no estás haciendo lo suficiente.
- Confundir actividad con progreso:
- Confundir comunicación abierta con monólogos:
Falta de comunicación abierta y honesta. Aunque parezca una verdad universal, sigue existiendo una gran necesidad de apertura y honestidad en nuestras organizaciones. Muchos líderes no saben cómo fomentar el diálogo abierto o, peor aún, no reconocen su relevancia. Algunos ni siquiera se toman el tiempo de escuchar cuando la opinión que reciben es distinta —o contradictoria— a la suya.
El secreto está en hacer preguntas. Preguntar es una herramienta excepcionalmente poderosa para generar valor en las organizaciones: impulsa el aprendizaje y el intercambio de ideas, promueve la innovación y mejora el rendimiento, además de fomentar la confianza y la empatía entre los miembros del equipo. También ayuda a mitigar riesgos empresariales, al revelar obstáculos o peligros imprevistos.
Si cuentas cuántas preguntas hace cada persona en tu próxima reunión, probablemente puedas identificar cuán efectivo es el equipo. Investigadores de Harvard analizaron miles de conversaciones espontáneas entre personas que se estaban conociendo: quienes hacían más preguntas eran más apreciados por sus interlocutores y aprendían más sobre sus intereses. De hecho, hacer solo una pregunta más en cada cita aumentaba las probabilidades de que otra persona aceptara una segunda salida.
En nuestras décadas en la gemba, la mayoría de empresas enfrentan estos 4 mayores obstáculos. El éxito de las iniciativas de mejora continua dependen de reconocerlos y enfrentarlos efectivamente.
Jaime Villafuerte
Soy Certified Lean Practitioner y Six Sigma Master Black Belt con más de 20 años de experiencia aplicando mejora continua en empresas Fortune 500 a nivel global.
